ماده 1- كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، مؤسسات توليدى، صنعتى، خدماتى و كشاورزى مكلف به  تبعيت از اين قانون مى باشند.

ماده 2- كارگر از لحاظ اين قانون كسى است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعى اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مى كند.

ماده 3- كارفرما شخصى است حقيقى يا حقوقى كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعى كار مى كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مى شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتى است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مى گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدى بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده 4  كارگاه محلى است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند، از قبيل مؤسسات صنعتى، كشاورزى، معدنى، ساختمانى، ترابرى، مسافربرى، خدماتى، تجارى، توليدى، اماكن عمومى و امثال آنها.

كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخورى، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اى، قرائت خانه، كلاسهاى سوادآموزى و ساير مراكز آموزشى و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامى و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مى باشند.

ماده 5- كليه كارگران،كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مى باشند.

ماده 6- براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران، اجبار افراد به كار معين و بهره كشى از ديگرى ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوى برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلى را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومى و حقوق ديگران نيست برگزيند.

مبحث اول
تعريف قرارداد كار و شرايط اساسى انعقاد آن

ماده 7  قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبى يا شفاهى كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعى كارى را براى مدت موقت يا مدت غير موقت براى كارفرما انجام مى دهد.

تبصره 1- حداكثر مدت موقت براى كارهايى كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2  در كارهايى كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتى كه مدتى در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمى تلقى مى شود.

ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدى آن در صورتى نافذ خواهد بود كه براى كارگر مزايايى كمتراز امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9  براى صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامى است:

الف  مشروعيت مورد قرارداد
ب  معين بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعيت قانونى و شرعى طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

تبصره  اصل بر صحت كليه قراردادهاى كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

ماده 10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوى موارد ذيل باشد:

الف  نوع كار يا حرفه يا وظيفه اى كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب  حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د  محل انجام كار
ه  تاريخ انعقاد قرارداد
و  مدت قرارداد، چنانچه كار براى مدت معين باشد.
ز- موارد ديگرى كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

تبصره  در موارديكه قرارداد كار كتبى باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مى گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراى اسلامى كار و در كارگاههاى فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مى گيرد.

ماده 11  طرفين مى توانند با توافق يكديگر مدتى را به نام دوره آزمايشى كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلى و بى آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وى ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشى خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره  مدت دوره آزمايشى بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براى كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براى كارگران ماهر و داراى تخصص سطح بالا سه ماه مى باشد.

ماده 12  هرنوع تغيير حقوقى در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسه ديگر، ملى شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادى كارگرانى كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمى باشد و كارفرماى جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماى سابق خواهد بود.

ماده 13  در مواردى كه كار از طريق مقاطعه انجام مى بابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوى منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامى مقررات اين قانون را مورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره 1  مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مى باشند بدهى پيمانكاران به كارگران را برابر رأى مراجع قانونى از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پراخت نمايند.

تبصره 2  چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

مبحث دوم

تعليق قرارداد كار

ماده 14  چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكى از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مى آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگى و افزايش مزد) به حالت اول برمى گردد.

تبصره  مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزإ سوابق خدمت و كار آنها محسوب مى شود.

ماده 15  در موردى كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بينى كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتى از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاى كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مى شود به حال تعليق در مى آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعى است.

ماده 16  قرارداد كارگرانى كه مطابق اين قانون از مرخصى تحصيلى و يا ديگر مرخصى هاى بدون حقوق يا مزد استفاده  مى كنند، در طول مرخصى و به مدت دوسال به حال تعليق درمى آيد.

تبصره  مرخصى تحصيلى براى دوسال ديگر قابل تمديد است.

ماده 17  قرارداد كارگرى كه توقيف مى گردد و توقيف وى منتهى به حكم محكوميت نمى شود در مدت توقيف به حال تعليق درمى آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود بازمى گردد.

ماده 18  چنانچه توقيف كارگر به سبب شكاريت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهى به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مى شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مى پردازد، مزد و مزاياى وى را نيز پرداخت نمايد.

تبصره  كارفرما مكلف است تا زمانى كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براى رفع احتياجات خانوده وى، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور على الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19  در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مى آيد، ولى كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وى حذف شده باشد در شغلى مشابه آن به كار مشغول مى شود.

ماده 20  در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خوددارى كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانونى محسوب مى شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وى از تاريخ مراجعه به كارگاه مى باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وى پرداخت نمايد.

تبصره  چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگى خود را براى انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفى شناخته مى شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يكماه آخرين  حقوق خواهد بود.

مبحث سوم
خاتمه قرارداد كار

ماده 21  قرارداد كار به يكى از طرق زير خاتمه مى يابد:

الف  فوت كارگر
ب  بازنشستگى كارگر
ج  از كارافتادگى كلى كارگر
د  انقضاء مدت در قراردادهاى كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمنى آن
ه  پايان كار در قراردادهايى كه مربوط به كار معين است.
و  استعفاى كارگر.

تبصره  كارگرى كه استعفا مى كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داد ه و بدواً استعفاى خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاى وى منتفى تلقى مى شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراى اسلامى كارگاه و يا انجمن صنفى و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22  در پايان كار، كليه مطالباتى كه ناشى از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانونى وى پرداخت خواهد شد.

تبصره  تا تعييين تكليف وراث قانونى و انجام مراحل ادارى و برقرارى مستمرى توسط سازمان تامين اجتماعى، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفى به ميزان آخرين حقوق دريافتى، به طور على الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وى اقدام نمايد.

ماده 23  كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمرى هاى ناشى از فوت، بيمارى، بازنشستگى، بيكارى، تعليق، از كارافتادگى كلى و جزئى و يا مقررات حمايتى و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعى خواهد بود.

ماده 24  درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگرى كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براى هرسال سابقه، اعم از متوالى يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغى معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياى پايان كار به وى پرداخت نمايد.

ماده 25  هرگاه قرارداد كار براى مدت موقت و يا براى انجام كار معين، منعقد شده  باشد هيچيك از طرفين به تنهايي حق فسخ آنرا ندارند.

تبصره  رسيدگى به اختلافات ناشى از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت هاى تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26  هرنوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبى اداره كار و امور اجتماعى محل، قابل اجرا است.

در صورت بروز اختلاف، رأى هيأت حل اختلاف قطعى و لازم الاجرا است.

ماده 27  هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاى انضباطى كارگاه را پس از تذكرات كتبى، نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراى اسلامى كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان ((حق سنوات)) به وى پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.

در واحدهايى كه فاقد شوراى اسلامى كار هستند نظر مثبت انجمن صنفى لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد و به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگى و اقدام خواهد شد. در مدت رسيگى مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مى آيد.

تبصره 1  كارگاههايى كه مشمول قانون شوراى اسلامى كار نبوده و يا شوراى اسلامى كار و يا انجمن صنفى در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158 اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامى است.

تبصره 2  موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاى انضباطى كارگاهها به موجب مقرراتى است كه با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 28  نمايندگان قانونى كارگران و اعضاى شوراهاى اسلامى كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگى كارگران و شوراهاى اسلامى كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعى هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) و راى هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1  هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانونى كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگى و نظر نهايى خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگى نمايد.

تبصره 2  در كارگاههايى كه شوراى اسلامى كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقى كه هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاى اسلامى كار نمى باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفى، قبل از اعلام نظر قطعى هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاى اسلامى كار) و راي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم
جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياى پايان كار

ماده 29  در صورتيكه بنا به تشخيص حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشى از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقى از كار را به كار سابق وى باز گرداند.

ماده 30  چنانچه كارگاه براثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش بينى (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازى شده و مشاغلى كه در آن بوجود مى آيد به كار اصلى بگمارد.

تبصره  دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسى و استفاده از درآمدهاى عمومى و درآمدهاى حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكارى نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاى موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسى امكانات لازم را براى اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31  چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگى كلى و يا بازنشستگى كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقى به ميزان 30 روز مزد به وى بپرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمرى از كارافتادگى و يا بازنشستگى كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعى پرداخت مى شود.

ماده 32  اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاى جسمى و فكرى ناشى از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكى سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفى شوراى اسلامى كار و يا نمايندگان قانونى كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وى پرداخت نمايد.

ماده 33  تشخيص موارد از كار افتادگى كلى و جزئى و يا بيماريهاى ناشى از كار يا ناشى از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانونى كه منجر به خاتمه قرارداد كار مى شود، براساس ضوابطى خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

مبحث اول
حق السعى

ماده 34  كليه دريافتهاى قانونى كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندى، هزينه هاى مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياى غير نقدى، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مى نمايد را حق السعى مى نامند.

ماده 35  مزد عبارت است از وجوه نقدى يا غير نقدى و يا مجموع آنها كه در مقابل انحام كار به كارگر پرداخت مى شود.

تبصره 1  چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتى، ناميده ميشود.

تبصره 2  ضوابط و مزاياى مربوط به مزد ساعتى، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد تعيين مى گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانونى كار تجاوز نمايد.

ماده 36  مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياى ثابت پرداختى به تبع شغل.
تبصره 1- در كارگاههايى كه داراى طرح طبقه بندى و ارزيابى مشاغل نيستند منظور از مزاياى ثابت پرداختى به تبع شغل، مزايايى است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براى ترميم مزد در ساعات عادى كار پرداخت مى گردد از قبيل مزاياى سختى كار، مزاياى سرپرستى، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره 2  در كارگاههايى كه طرح طبقه بندى مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مى دهد.

تبصره 3  مزاياى رفاهى و انگيزه اى از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله مندى ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمى شود.

ماده 37  مزد بايد در فواصل زمانى مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضى طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:

الف  چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتى تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاى كاركرد صورت گيرد.

ب  در صورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مى شود.

تبصره  در ماههاى سى و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سى و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده 38- براى انجام كار مساوى كه در شرايط مساوى در يك كارگاه انجام مى گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوى پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسى و مذهبى ممنوع است.

ماده 39  مزد و مزاياى كارگرانى كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانونى تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مى شود.

ماده 40  در مواردى كه با توافق طرفين قسمتى از مزد به صورت غير نقدى پرداخت مى شود، بايد ارزش نقدى تعيين شده براى اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده 41 – شورايعالى كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براى نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاى ذيل تعيين نمايد:

1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمى كه از طرف بانك مركزى جمهورى اسلامى ايران اعلام مى شود.
2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمى و روحى كارگران و ويژگيهاى كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اى باشد تا زندگى يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمى اعلام مى شود را تأمين نمايد.

تبصره  كارفرمايان موظفند كه در ازاى انجام كار در ساعات تعيين شده قانونى به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعييد شده جديد پرداخت ننمايد و در صورت تخلف، ضامن تأديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مى باشند.

ماده 42 – حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدى پرداخت شود. پرداختهاى غير نقدى به هر صورت كه در قراردادها پيش بينى مى شود به عنوان پرداختى تلقى مى شود كه اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43  كارگران كارمزد براى روزهاى جمعه و تعطيلات رسمى و مرخصى، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاى كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختى در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانونى باشد.

ماده 44  چنانچه كارگر به كارفرماى خود مديون باشد در قبال اين ديون وى، تنها مى توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره  نفقه و كسوره افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثنى و تابع مقررات قانون مدنى مى باشد.

ماده 45  كارفرما فقط در موارد ذيل مى تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:

الف  موردى كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب  هنگامى كه كارفرما به عنوان مساعده وجهى به كارگر داده باشد.
ج  اقساط وامهايى كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د  چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغى اضافه پرداخت شده باشد.
ه  مال الاجاره خانه سازمانى (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتيكه اجاره اى باشد با توافق طرفين تعيين مى گردد.
و- وجوهى كه پرداخت آن از طرف كارگر براى خريد اجناس ضرورى از شركت تعاونى مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره  هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين تعيين گرديده است در صورتيكه اجاره اى باشد با توافق طرفين بايد ميزان پرداختى تعيين گردد.

ماده 46  به كارگرانى كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدى به مأموريتهاى خارج از محل خدمت اعزام مى شوند فوق العاده مأموريت تعلق مى گيرد اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناى روزانه كارگران باشد. همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.

تبصره  مأموريت به موردى اطلاق مى شود كه كارگر براى انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلى دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.

ماده 47  به منظور ايجاد انگيزه براى توليد بيشتر و كيفيت  بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندى و بالابردن سطح درآمد كارگران، طرفين، قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين نامه اى كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعى تعيين مى شود منعقد مى نمايند.

ماده 48  به منظور جلوگيرى از بهره كشى از كار ديگرى وزارت كار و امور اجتماعى موظف است نظام ارزيابى و طبقه بندى مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگرى در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجرا درآورد.

ماده 49  به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندى مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندى مشاغل را تهيه كنند و پس از تاييد وزارت كار و امور اجتماعى به مرحله اجرا درآورند.

تبصره 1  وزارت كار و امور اجتماعى دستورالعمل و آئين نامه هاى اجرايى طرح ارزيابى مشاغل كارگاههاى مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراى طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.

تبصره 2  صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مى پردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعى باشد.

تبصره 3  اختلافات ناشى از اجراى طرح طبقه بندى مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعى در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است.

ماده 50  چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاى تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعى مشاغل كارگاههاى خود را ارزيابى نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعى، انجام اين امر رابه يكى از دفاتر موسسات مشاور فنى ارزيابى مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.

تبصره  كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاى مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اى معادل 50% هزينه هاى مشاوره بحساب درآمد عمومى كشور نزد خزانه دارى كل است. از تاريخى كه توسط وزارت كار و امور اجتماعى تعيين مى شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالى مزد ناشى از اجراي طرح ارزيابى مشاغل را بپردازد.

مبحث دوم
مدت

ماده 51  ساعت كار در اين قانون مدت زمانى است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مى دهد. به غير از مواردى كه در اين قانون مستثنى شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1  كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانونى آنان مى تواند ساعات كار را در بعضى از روزهاى هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2  در كارهاى كشاورزى كافرما مى تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانونى آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

ماده 52  در كارهاى سخت و زيان آو و زيرزمينى، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.

تبصره  كارهاى سخت و زيان آور و زيرزمينى به موجب آئين نامه اى خواهد بود كه توسط شورايعالى حفاظت فنى و بهداشت كار و شورايعالى كار تهيه و به تصويب وزراى كار و امور اجتماعى و بهداشت، درمان و آموزش پزشكى خواهد رسيد.

ماده 53- كار روز كارهايى است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مى باشد و كار شب كارهايى است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.

كار مختلط نيز كارهايى است كه بخشى از ساعات انجام آن در روز و قسمتى از آن در شب واقع مى شود.
در كارهاى مختلط، ساعاتى كه جزء كار شب محسوب مى شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مى نمايد.

ماده 54  كار متناوب كارى است كه نوعاً در ساعات متوالى انجام نمى يابد، بلكه در ساعات معينى از شبانه روز صورت مى گيرد.

تبصره  فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامى نيست. در كارهاى متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافى نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مى گردد.

ماده 55  كار نوبتى عبارت است از كارى كه در طول ماه گردش دارد، به نحوى كه نوبتهاى آن در صبح يا عصر يا شب واقع مى شود.

ماده 56  كارگرى كه در طول ماه به طور نوبتى كار مى كند و نوبتهاى كار وى در صبح و عصر واقع مى شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كارى دريافت خواهد كرد.

ماده 57  در كار نوبتى ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالى نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.

ماده 58  براى هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادى تعلق مى گيرد.

ماده 59  در شرايط عادى ارجاع كار اضافى به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف  موافقت كارگر
ب  پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادى
تبصره  ساعات كار اضافى ارجاعى به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنائى با توافق طرفين).

ماده 60  ارجاع كار اضافى با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كار (موضوع بند ب ماده 59) و براى مدتى كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كارى موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايى با توافق طرفين).

الف  جلوگيرى از حوادث قابل پيش بينى و يا ترميم خسارتى كه نتيجه حوادث مذكور است.

ب  اعاده فعاليت كارگاه، در صورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعى از قبيل سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بينى ديگر قطع شده باشد.

تبصره 1  پس از انجام كار اضافى در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعى اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافى و مدت آن تعيين شود.

تبصره 2  در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافى توسط اداره كار و امور اجتماعى محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارت وارده به كارگر خواهد بود.

ماده 61  ارجاع كار اضافى به كارگرانى كه كار شبانه يا كارهاى خطرناك و سخت و زيان آور انجام مى دهند ممنوع است.

مبحث سوم
تعطيلات و مرخصى ها

ماده 62  روز جمعه، روز تعطيل هفتگى كارگران با استفاده از مزد مى باشد.

تبصره 1  در امور مربوط به خدمات عمومى نظير آب، برق، اتوبوسرانى و يا در كارگاههايى كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگرى براى تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگى خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجبارى است.

كارگرانى كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاى جمعه كار مى كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

تبصره 2  در صورتيكه روزهاى كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگى كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتى وى در روزهاى كار در هفته خواهد بود.

تبصره 3  كارگاههايى كه با انجام 5 روز كار در هفته و  44 ساعت كار قانونى كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مى كنند، مزد هريك از دو روز تعطيل هفتگى برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده 63 – علاوه بر تعطيلات رسمى كشور، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمى كارگران به حساب مى آيد.

ماده 64 – مرخصى استحقاقى سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يكماه است. ساير روزهاى تعطيل جزء ايام مرخصى محسوب نخواهد شد. براى كار كمتر از يكسال مرخصى مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مى شود.

ماده 65 – مرخصى ساليانه كارگرانى كه به كارهاى سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مى باشد. استفاده از اين مرخصى، حتى الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مى گيرد.

ماده 66 – كارگر نمى تواند بيش از 9 روز از مرخصى سالانه خود را ذخيره كند.

ماده 67 – هر كارگر حق دارد به منظور اداى فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براى يك نوبت يكماه به عنوان مرخصى استحقاقى يا مرخصى بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68 – ميزان مرخصى استحقاقى كارگران فصلى برحسب ماههاى كاركرد تعيين مى شود.

ماده 69 – تاريخ استفاده از مرخصى با توافق كارگر و كارفرما تعيين مى شود در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعى محل لازم الاجراء است.

تبصره – در مورد كارهاى پيوسته ( زنجيره اى ) و تمامى كارهائيكه همواره حضور حداقل معينى از كارگران در روزهاى كار را اقتضا مى نمايد، كارفرما مكلف است جدول زمانى استفاده از مرخصى كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براى سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراى اسلامى كار يا انجمن صنفى يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

ماده 70 – مرخصى كمتر از يك روز كار جزء مرخصى استحقاقى منظور مى شود.

ماده 71 – در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگى و از كارافتادگى كلى كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصى استحقاقى كارگر به وى ودر صورت فوت او به ورثه او پرداخت مى شود.

ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصى بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصى با توافق كتبى كارگر يا نماينده قانونى او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73 – كليه كارگران در موارد ذيل حق برخوردارى از سه روز مرخصى با استفاده از مزد را دارند:

الف – ازدواج دائم
ب – فوت همسر، پئر، مادر و فرزندان

ماده 74 – مدت مرخصى استعلاجى، با تأييد سازمان تامين اجتماعى، جزء سوابق كار و بازنشستگى كارگران محسوب خواهد شد.

مبحث چهارم
شرايط كار زنان

ماده 75 – انجام كارهاى خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكى، براى كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 76 – مرخصى باردارى و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتى الامكان 45 روز از اين مرخصى بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براى زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصى اضافه مى شود.

تبصره 1 – پس از پايان مرخصى زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مى گردد و اين مدت با تاييد سازمان تامين اجتماعى جزء سوابق خدمت وى محسوب مى شود.

تبصره 2 – حقوق ايام مرخصى زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعى پرداخت خواهد شد.

ماده 77 –در مواردى كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعى، نوع كار براى كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره باردارى وى، بدون كسر حق السعى كار مناسبتر و سبكترى به او ارجاع مى نمايد.

ماده 78 – در كارگاههايى كه داراى كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگى كودك پس از هر سه ساعت نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مى شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و بادر نظر گرفتن گروه سنى آنها مراكز مربوط به نگهدارى كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهد كودك و …) را  ايجاد نمايد.

تبصره – آئين نامه اجرائى، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزيستى كل كشور و تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعى به مرحله اجرا گذاشته مى شود.

مبحث پنجم
شرايط كار نوجوانان

ماده 79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

ماده 80 – كارگرى كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مى شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعى مورد آزمايشهاى پزشكى قرار گيرد.

ماده 81 – آزمايش هاى پزشكى كارگر نوجوان، حداقل بايد سالى يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامى وى ضبط گردد. پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائى كارگر نوجوان اظهار نظر مى كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.

ماده 82 – ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولى كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 83 – ارجاع هر نوع كار اضافى و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاى سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار بادست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكى براى كارگر نوجوان ممنوع است.

ماده 84 – در مشاغل و كارهايى كه به علت ماهيت آن يا شرايطى كه كار در آن انجام مى شود براى سلامتى يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعى است.

مبحث اول
كليات

ماده 85 – براى صيانت نيروى انسانى و منابع مادى كشور رعايت دستورالعملهايى كه از طريق شوراى عالى حفاظت فنى (جهت تامين حفاظت فنى) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى (جهت جلوگيرى از بيماريهاى حرفه اى و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مى شود، براى كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزمامى است.

تبصره – كارگاههاى خانوادگى نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فنى و بهداشت كار می باشند.

ماده 86 – شورايعالى حفاظت فنى مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاى حفاظت فنى می باشد و از اعضاء ذيل تشكيل می گردد:

1 – وزير كار و امور اجتماعى يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود.
2 – معاون وزارت صنايع
3 – معاون وزارت صنايع سنگين
4 – معاون وزارت كشاورزى
5 – معاون وزارت نفت
6 – معاون وزارت معادن و فلزات
7 – معاون وزارت جهاد سازندگى
8 – رئيس سازمان حفاظت محيط زيست
9 – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته فنى
10 – دو نفر از مديران صنايع
11 – دو نفر از نمايندگان كارگران
12 – مديركل بازرسى كار وزارت كار و امور اجتماعى كه دبير شورا خواهد بود.

تبصره 1 –پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعى رسيده و شورا در صورت لزوم می تواند براى تهيه طرح آئين نامه هاى مربوط به حفاظت فنى كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته هاى تخصصى مركب از كارشناسان تشكيل دهد.

تبصره 2 – آئين نامه داخلى شورا با پيشنهاد شورايعالى حفاظت فنى به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

تبصره 3 – انتخاب اساتيد دانشگاه نمايندگان شورايعالى حفاظت فنى به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 87 – اشخاص حقيقى و حقوقى كه بخواهند كارگاه جديدى احداث نمايند و يا كارگاههاى موجود را توسعه دهند، مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه هاى ساختمانى و طرحهاى مورد نظر را از لحاظ پيش بينى در امر حفاظت فنى و بهداشت كار، براى اظهار نظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعى ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعى موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد. بهره بردارى از كارگاههاى مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتى و بهداشتى خواهد بود.

ماده 88 – اشخاص حقيقى يا حقوقى كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مى پردازند مكلف به رعايت موارد ايمنى و حفاظتى مناسب می باشند.

ماده  89 – كارفرمايان مكلفند پيش از بهره بردارى از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازمى كه آزمايش آنها مطابق آئين نامه هاى مصوب شورايعالى حفاظت فنى ضرورى شناخته شده است آزمايشهاى لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تاييد شورايعالى حفاظت فنى انجام داده و مدارك مربطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براى اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعى ارسال نمايند.

ماده 90 – كليه اشخاص حقيقى يا حقوقى كه بخواهند لوازم حفاظ فنى و بهداشتى را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه هاى آن به وزارت كار و امور اجتماعى و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى ارسال دارند و پس از تاييد، به ساخت يا وارد كردن اين وسائل اقدام نمايند.

91 – كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاى موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراى عالى حفاظت فنى براى تامين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگى كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتى و بهداشتى نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهدارى از وسايل حفاظتى و بهداشتى فردى و اجراى دستورالعملهاى مربوطه كارگاه می باشند.

ماده 92 – كليه واحدهاى موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاى نوع كار در معرض بروز بيماريهاى ناشى از كار قرار دارند بايد براى همه افراد درمانى از آنها معاينه و آزمايشهاى لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.

تبصره 1 – چنانچه با تشخيص شوراى پزشكى نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيمارى ناشى از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراى پزشكى مذكور بدون كاهش حق السعى در قسمت مناسب ديگرى تعيين نمايند.

تبصره 2 – در صورت مشاهده چنين بيمارانى، وزارت كار و امور اجتماعى مكلف به بازديد و تاييد مجدد شرايط فنى و بهداشت و ايمنى محيط كار خواهد بود.

ماده 93 – به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراى مقررات حفاظتى و بهداشتى در محيط كار و پيشگيرى از حوادث و بيماريها، در كارگاههايى كه وزارت كار و امور اجتماعى و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى ضرورى تشخيص دهند كميته حفاظت فنى و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.

تبصره 1 – كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فنى و بهداشت حرفه اى و امور فنى كارگاه تشكيل مىشود و از بين اعضاء، دو نفر شخص واجد شرايطى كه مورد تائيد وزارتخانه هاى كار و امور اجتماعى و بهداشت، درمان و آموزش پزشكى می باشد.

تبصره 2 – نحوه تشكيل و تركيب اعضاء براساس دستورالعملهايى خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعى و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى تهيه و ابلاغ خواهد شد.

ماده 94 – در مواردى كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاى موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيمارى ناشى از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بينى نمايند می توانند مراتب را به كميته حفاظت فنى و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فنى و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستى توسط فرد مطلع شده در دفترى كه به همين منظور نگهدارى می شود ثبت گردد.

تبصره – چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيمارى ناشى از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعى محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعى مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگى و اقدام لازم را معمول نمايد.

ماده 95 – مسئوليت اجراى مقررات و ضوابط فنى و بهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاى موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه براثر عدم رعايت مقررا ت مذكور از سوى كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه اى رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفرى و حقوقى و نيز مجازاتهاى مندرج در اين قانون مسئول است.

تبصره 1 – كارفرما يا مسئولان واحدهاى موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشى از كار را در دفتر ويژه اى كه فرم آن از طريق وزارت كار و امور اجتماعى اعلام می گردد ثبت و مراتب را سريعاً به صورت كتبى به اطلاع اداره كار و امور اجتماعى محل برسانند.

تبصره 2 –چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاى موضوع ماده 85 اين قانون براى حفاظت فنى و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاى لازم و تذكرات قبلى بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتى نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، راى حل اختلاف نافذ خواهد بود.

ماده 50  چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاى تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعى مشاغل كارگاههاى خود را ارزيابى نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعى، انجام اين امر را به يكى از دفاتر موسسات مشاور فنى ارزيابى مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49)
تبصره  كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاى مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اى معادل 50% هزينه هاى مشاوره بحساب درآمد عمومى كشور نزد خزانه داري كل است. از تاريخى كه توسط وزارت كار و امور اجتماعى تعيين مى شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالى مزد ناشى از اجراى طرح ارزيابى مشاغل را بپردازد.

مبحث دوم
بازرسى كار

ماده 96 – به منظور اجراى صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فنى، اداره كل بازرسى وزارت كار و امور اجتماعى با وظايف ذيل تشكيل می شود:

الف – نظارت بر اجراى صحيح مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتى مربوط به كارهاى سخت و زيان آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.

ب – نظارت بر اجراى صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاى مربوط به حفاظت فنى.

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنى و راهنمايى كارگران، كارفرمايان و كليه افرادى كه در معرض صدمات و ضايعات ناشى از حوادث و خطرات ناشى از كار قرار دارند.

د – بررسى و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعمل هاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي.

ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث.

تبصره 1 – وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه بعمل آورد.

تبصره 2 – بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام ميگيرد.

ماده 97 – اشتغال در قسمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.

تبصره – آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پرزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيئت وزيران خواهد رسيد. اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند، بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شباه روز به موسسات مسمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز ميتوانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها را رونوشت تحصيل نمايند.
تبصره – ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.

ماده 99 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس ميباشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار ميگيرند، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به رؤساي مستقيم خود تسليم نمايند.

تبصره – ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 100 –  كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود.

ماده 101 – گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود.

تبصره 1 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مى توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.

تبصره 2 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمى توانند در تصميم گيرى مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائي كه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر كرده اند، شركت كنند.

ماده 102 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمى توانند در كارگاهى اقدام به بازرسى نمايند كه خود يا يكى از بستگان نسبى آنها تا طبقه سوم و يا يكى از اقرباى سببى درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.

ماده 103 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاى شغل خود به دست آورده اند و يا نام  اشخاصى را كه به آنان اطلاعاتى داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند.

تبصره – متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاى مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.

ماده 104 – كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاى مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خوددارى نمايند، حسب مورد به مجازاتهاى مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.

ماده 105 – هرگاه در حين بازرسى، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اى احتمال و قوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اى مكلف هستند مراتب را فورا و كتبا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.

تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعى و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پرشكى، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اى دادسراى عمومى محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از  دادگاه عمومى محل تقاضا خواهند كرد فورا قرار تعطيل و لاك و مهر تمام يا قسمتى از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرا است.

دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتى صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اى و يا كارشناسان ذيربط دادگسترى رفع نواقص و معايب موجود را تاييد نموده باشند.

تبصره 2 – كارفرما مكلف است در ايامى كه به علت فوق كار تعطيل می شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

تبصره 3 – متضرران از قرارهاى موضوع اين ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه اى و تعطيل كارگاه می توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگى نمايد. تصميم دادگاه قطعى و قابل اجراء است.

ماده 106 – دستورالعملها و آئين نامه هاى اجرايى مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعى و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

مبحث اول
كارآموز و مراكز كارآموزى

1 – مراكز كارآموزى

ماده 107 – در اجراى اهداف قانون اساسى و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فنى كارگران، وزارت كار و امور اجتماعى مكلف است امكانات آموزشى لازم را فراهم سازد.
تبصره- وزارتخانه ها و ازمانهاى ذينفع موظف به همكاريهاى لازم با وزارت كار و امور اجتماعى مى باشند.

ماده 108 – وزارت كار و امور اجتماعى موظف است برحسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براى ايجاد و توسعه مراكز كارآموزى ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد:

الف – مراكز كارآموزى پايه براى آموزش كارگران و كارجويان غير ماهر

ب ـ مراكز كارآموزى تكميل مهارت و تخصصهاى موردى براى بازآموزى، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاى پيشرفته به كارگــران و كارجويــان نيمه مــاهر، مــاهر و مربيان آموزش حرفه اى.

ج – مراكز تربيت مربى براى آموزش مربيان مراكز كار آموزى

د – مراكز كارآموزى خاص معلولين و جانبازان با همكارى وزارتخانه ها و سازمانهاى ذيربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و …)

ماده 109 – مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالى و ادارى  با رعايت قانون محاسبات عمومى به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعى اداره خواهند شد.

ماده 110 – واحدهاى صنعتى، توليدى و خدماتى به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزى جوار كارگاه و يا بين كارگاهى، همكاريهاى لازم  را با وزارت كار و امور اجتماعى بعمل آورند.

تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعى، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزى جوار كارگاه و بين كارگاهى را تهيه و در مورد تعليم و تأمين مربيان مراكز مزبور اقدام مى نمايد.

تبصره 2 – دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز كارآموزى جوار كارگاه و بين كارگاهى برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 111- علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزى توسط وزارت كار و امور اجتماعى، آموزشگاه فنى و حرفه اى آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقى يا حقوقى، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعى تأسيس مى شود.

تبصره – آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فنى و مؤسسات كارآموزى آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعى براين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

2 – كارآموز و قرارداد كارآموزى

ماده 112 – از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق می شود:

الف – كسانى كه فقط براى فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزى يا ارتقاء مهارت براى مدت معين در مراكز كارآموزى و يا آموزشگاههاى آزاد آموزش مى بينند.

ب – افرادى كه به موجب قرارداد كارآموزى به منظور فراگرفتن حرفه اى خاص، براى مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهى معين به كارآموزى توأم با كار اشتغال دارند، مشروط برآنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.

تبصره 1 – كارآموزان بند الف ممكن است كارگرانى باشند كه مطابق توافق كتبى منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزى معرفى مى شوند و يا داوطلبانى باشند كه شاغل نيستند و رأساً به مراكز كارآموزى مراجعه مى نمايند.
تبصره 2 – دستورالعملهاى مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزى داوطلبان مذكور در بند (ب ) با پيشنهاد شورايعالى كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعى می رسد.

ماده 113 – كارگران شاغلى كه مطابق تبصره يك ماده 112 براى كارآموزى در يكى از مراكز كارآموزى پذيرفته مى شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود:

الف – رابطه استخدامى كارگر در مدت كارآموزى قطع نمی شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مى شود.

ب – مزد كارگر در مدت كارآموزى از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.

ج – مزاياى غير نقدى، كمكها و فوق العاده هائيكه براى جبران هزينه زندگى و مسئوليتهاى خانوادگى به كارگر پرداخت مى شود در دوره كارآموزى كماكان پرداخت خواهد شد.

چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزى شود و از اين طريق خسارتى به كارگر وارد گردد، كارگر مى تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

ماده 114 – كارگرى كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براى كارآموزى در يكى از مراكز كارآموزى پذيرفته مى شود مكلف است:

الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزى بپردازد و به طور منظم در برنامه هاى كارآموزى شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاى واحد آموزشى را مراعات نمايد و دروه كارآموزى را با موفقيت به پايان برساند.

ب – پس از طى دوره كارآموزى، حداقل دو برابر مدت كارآموزى در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره – در صورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزى حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مى تواند براى مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزى به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاى دريافت خسارت نمايد.

ماده 115 – كارآموزان مذكور در بند (ب) ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الى 84 اين قانون خواهند بود ولى ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

ماده 116 – قرارداد كارآموزى علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوى مطالب ذيل باشد:

الف – تعهدات طرفين
ب – سن كارآموز
ج – مزد كارآموز
د – محل كارآموزى
ه – حرفه يا شغلى كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد
و – شرايط فسخ قرارداد (در صورت لزوم)
ز – هر نوع شرط ديگرى كه طرفين در حدود مقررات قانونى ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند.

ماده 117 – كارآموزى توأم با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون) در صورتى كه مجاز است از حدود توانائى آنان خارج نبوده و براى سلامت و رشد جسمى و روحى آنان مضر نباشد.

ماده 118 – مراكز كارآموزى موظفند براى آموزش كار آموز، وسايل و تجهيزات كافى را مطابق استانداردهاى آموزشى وزارت كار و امور اجتماعى در دسترسى وى قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براى تامين سلامت و ايمنى كارآموز در محيط كارآموزى امكانات لازم را فراهم آورند.

مبحث دوم
اشتغال

ماده 119 – وزارت كار و امور اجتماعى موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائى در زمينه هاى ايجاد كار و برنامه ريزى براى فرصت هاى اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفى بيكاران به مراكز كارآموزى (در صورت نياز به آموزش) و يا معرفى به مراكز توليدى، صنعتى، كشاورزى و خدماتى اقدام نمايند.

تبصره 1 – مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفترى تحت عنوان دفتر برنامه ريزى و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكارى با دفاتر مزبور مى باشند.

تبصره 2 – دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاى تعاونى (توليدى، كشاورى، صنعتى و توزيعى)، معلولين را از طريق اعطاى وامهاى قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهاى لازم و برقرارى تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معمارى در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مى يابند اقدام نمايد.

تبصره 3 – وزارت كار و امور اجتماعى مكلف است تا آئين نامه هاى لازم را در جهت برقرارى تسهيلات رفاهى مورد نياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهى از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستى كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعى برساند.

مبحث سوم
اشتغال اتباع بيگانه

ماده 120 – اتباع بيگانه نمى توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولاً داراى رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانياً مطابق قوانين و آئين نامه هاى مربوطه، پروانه كار دريافت دارند.

تبصره – اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمى باشند:

الف – اتباع بيگانه اى كه منحصراً در خدمت مأموريتهاى ديپلماتيك و كنسولى هستند با تأييد وزارت امور خارجه.
ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاى وابسته به آنها با تأييد وزارت امور خارجه.

ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجى به شرط معامله متقابل و تاييد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى.

ماده 121 – وزارت كار و امور اجتماعى با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براى اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد:

الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعى در ميان اتباع ايرانى آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب – تبعه بيگانه داراى اطلاعات و تخصص كافى براى اشتغال به كار مورد نظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بيگانه براى آموزش و جايگزينى بعدى افراد ايرانى استفاده شود.

تبصره – احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيأت فنى اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها و نحوه تشكيل جلسات هيأت، به موجب آئين نامه اى خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعى به تصويب هيأت وزيران مى رسد.

ماده 122 – وزارت كار و امور اجتماعى مى تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد:

الف ـ تبعه بيگانه اى كه حداثل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد.

ب – تبعه بيگانه اى كه داراى همسر ايرانى باشد.

ج – مهاجرين كشورهاى بيگانه خصوصاً كشورهاى اسلامى و پناهندگان سياسى به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگى و پس از موافقت كتبى وزارتخانه هاى كشور و امور خارجه.

ماده 123 – وزارت كار و امور اجتماعى مى تواند در صورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضى از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط برآنكه وضعيت آنان ارادى نباشد) پس از تأييد وزارت امور خارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و يا حق تجديد پروانه كار معاف نمايد.

ماده 124 – پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براى مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مى شود.

ماده 125 – در مواردى كه به هر عنوان رابطه استخدامى تبعه بيگانه با كارفرما قطع مى شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعى اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است. ظرف پانزده  روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور اجتماعى تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعى در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مى كند.

ماده 126 – در مواردى كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فورى تبعه بيگانه را به طور استثنايى ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعى اعلام می نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعى براى تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره – مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تاييد هيأت فنى اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.

ماده 127 – شرايط استخدامى كارشناسان و متخصصين فنى بيگانه مورد نياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آنها و با توجه به نيروى كارشناس داخلى، پس از بررسى و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعى و سازمان امور ادارى و استخدامى كشور، با تصويب مجلس شوراى اسلامى خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجى، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراى اسلامى از طرف وزارت كار و امور اجتماعى صادر خواهد شد.

ماده 128 – كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادى كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مى شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعى را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.

ماده 129 – آئين نامه هاى اجرايى مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار و نيز شرايط انتخاب اعضاء هيأت فنى اشتغال اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 130 – به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامى و دفاع از دستاوردهاى انقلاب اسلامى و در اجراى اصل بيست و ششم قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران كارگران واحدهاى توليدى، صنعتى، كشاورزى، خدماتى و صنفى مى توانند نسبت به تأسيس انجمنهاى اسلامى اقدام نمايند.

تبصره 1 – انجمنهاى اسلامى مى توانند به منظور هماهنگى در انجام وظايف و شيوه هاى تبليغى، نسبت به تأسيس كانونهاى هماهنگى انجمنهاى اسلامى در سطح استانها و كانون عالى هماهنگى انجمنهاى اسلامى در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2 – آئين نامه چگونگى تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاى اسلامى موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، كار و امور اجتماعى و سازمان تبليغات اسلامى تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

ماده 131 – در اجراى اصل بيست و ششم قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونى و بهبود وضع اقتصادى كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يك حرفه يا صنعت مى توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاى صنفى نمايند.

تبصره 1 – به منظور هماهنگى در انجام وظايف محوله و قانونى انجمنهاى صنفى مى توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاى صنفى در استان و كانون عالى انحمنهاى صنفى در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2 – كليه انجمنهاى صنفى و كانونهاى مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانونى و طرح و تصويب آن در مجمع عمومى و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعى جهت ثبت مى باشند.
تبصره 3 – كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالى كار، شورايعالى تأمين اجتماعى، شورايعالى حفاظت فنى و بهداشت كار، كنفرانس بين المللى كار و نظائر آن توسط كانون عالى  انجمنهاى صنفى كارفرمايان، در صورت تشكيل، انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعى معرفى خواهند شد.
تبصره 4 – كارگران يك واحد، فقط می توانند يكى از سه مورد شوراى اسلامى كار، انجمن صنفى يا نماينده كارگران را داشته باشند.

تبصره 5- آئين نامه چگونگى تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاى صنفى و كانونهاى مربوطه، حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ تصويب اين قانون، توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره 6 – آئين نامه نحوه انتخاب نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يكماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 132 – به منظور نظارت و مشاركت در اجراى اصل سى و يكم  قانون اساسى جمهورى اسلامى  ايران و همچنين براساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسى كارگران واحدهاى توليدى، صنفى، صنعتى، خدماتى و كشاورزى كه مشمول قانون كار باشند، مى توانند نسبت به ايجاد شركتهاى تعاونى مسكن اقدام نمايند.

تبصره – شركتهاى تعاونى مسكن كارگران هر استان مى توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگى شركتهاى تعاونيهاى مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاى هماهنگى تعاونيهاى مسكن كارگران استانها مى توانند نسبت به تشكيل كانون عالى هماهنگى تعاونيهاى مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزى تعاونيهاى مسكن كارگران – اسكان) اقدام نمايند.

وزارتخانه هاى كار و امور اجتماعى، مسكن و شهرسازى و امور اقتصادى و دارائى موظف به همكارى با اتحاديه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاى مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعى به ثبت خواهد رسيد.

ماده 133 – به منظور نظارت و مشاركت در اجراى مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران، كارگران واحدهاى توليدى، صنفى، صنعتى، خدماتى و يا كشاورزى كه مشمول قانون كار باشند، مى توانند نسبت به ايجاد شركتهاى تعاونى مصرف (توزيع) كارگرى اقدام نمايند.

تبصره – شركتهاى تعاونى مصرف (توزيع) كارگران مى توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگى شركتهاى تعاونى مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاى هماهنگى تعاونيهاى مصرف (توزيع ) كارگران استانها مى توانند نسبت به تشكيل كانون عالى هماهنگى تعاونيهاى مصرف كارگران (اتحاديه مركزى تعاونيهاى مصرف (توزيع) كارگران – امكان) اقدام نمايند.

وزارتخانه هاى كار و امور اجتماعى و بازرگانى و همچنين وزارتخانه هاى صنعتى موظف هستند تا همكاريهاى لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاى تعاونى مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعى به ثبت خواهد رسيد.

ماده 134 – به منظور بررسى و پيگيرى مسائل و مشكلات صنفى  و اجتماعى و حسن اجراى آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسى كه متضمن حفظ حقوق و تأمين منافع و بهره مندى از خدمات بهداشتى، درمانى و مراقبت هاى پزشكى مى باشد، كارگران و مديران بازنشسته مى توانند به طور مجزا نسبت به تأسيس كانونهاى كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.

تبصره 1 – كانونهاى كارگران و مديران بازنشسته استانها مى توانند نسبت به تأسيس كانونهاى عالى كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.

تبصره 2 – وزارتخانه هاى كار و امور اجتماعى و بهداشت، درمان و آموزش پزشكى و سازمان تأمين اجتماعى موظف به همكارى با كانونهاى عالى كارگران و مديران بازنشسته كشور مى باشند.

ماده 135 – به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگى در امور و تبادل نظر در چگونگى اجراى وظايف و اختيارات، شوراهاى اسلامى كار مى توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگى شوراهاى اسلامى كار در استان و كانون عالى هماهنگى شوراهاى اسلامى كار در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره – آئين نامه  چگونگى تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد كانونهاى شوراهاى اسلامى كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعى و سازمان تبليغات اسلامى تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

ماده 136 – كليه نمايندگان رسمى كارگران جمهورى اسلامى ايران در سازمان جهانى كار، هيأتهاى تشخيص، هيأتهاى حل اختلاف، شورايعالى تأمين اجتماعى، شورايعالى حفاظت فنى و نظاير آن حسب مورد، توسط كانون عالى شوراهاى اسلامى كار، كانون عالى انجمنهاى صنفى كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره 1 – آئين نامه اجرايى اين ماده با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2 – در صورتيكه تشكلهاى عالى كارگرى و كارفرمائى موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعى مى تواند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها و هيأتهاي عالي اقدام نمايد.

ماده 137 – به منظور هماهنگى و حسن انجام وظايف مربوطه، تشكل هاى كارفرمائى و كارگرى موضوع اين فصل از قانون مى توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزى اقدام نمايند.

تبصره – آئين نامه هاى انتخابات شوراى مركزى و اساسنامه تشكيلات مركزى كارفرمايان و همچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيونى مركب از نمايندگان شورايعالى كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 138 – مقام ولايت فقيه در صورت مصلحت مى توانند در هريك از تشكلهاى مذكور نماينده داشته باشند.

ماده 139 – هدف از مذاكرات دسته جمعى، پيشگيرى و يا حل مشكلات حرفه اى و يا شغلى و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهى كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطى براى مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظاير اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مى يابد. خواستهاى طرح شده از سوى طرفين بايد متكى به دلائل و مدارك لازم باشد.

تبصره 1 – هر موضوعى كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعى باشد، مى تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آنكه مقررات جارى كشور و از جمله سياستهاى برنامه اى دولت، اتخاذ  تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

مذاكرات دسته جمعى بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خوددارى از هرگونه عملى كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.

تبصره 2 – در صورتى كه طرفين مذاكرات دسته جمعى موافق باشند مى توانند از وزارت كار و امور اجتماعى تقاضا كنند شخص بيطرفى را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگى ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاى دسته جمعى به آنها معرفى نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعى است.

ماده 140 –  پيمان دسته جمعى كار عبارت است از پيمانى كتبى كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفى و يا نماينده قانونى كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانونى آنها از سوى ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاى عالى كارگرى و كارفرمائى منعقد می شود.
تبصره – در صورتيكه مذاكرات دسته جمعى كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعى كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضا طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعى قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگى و تأييد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعى خواهد شد.

ماده 141 – پيمانهاى دسته جمعى كار هنگامى اعتبار قانونى و قابليت اجرائى خواهند داشت كه:

الف – مزايايى كمتر از آنچه در قانون كار پيش بينى گرديده است در آن تعيين نشده باشد.

ب – با قوانين و مقررات جارى كشور و تصميمات و مصوبات قانونى دولت مغاير نباشد.

ج- عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاى الف و ب، به تأييد وزارت كار و امور اجتماعى برسد.

تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعى بايد نظر خود را در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاى الف و ب مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتباً اعلام نمايد.

تبصره 2 – نظر وزارت كار و امور اجتماعى در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعى با موضوعات بندهاى الف و ب بايد متكى به دلائل قانونى و مقررات جارى كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتباً به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.

ماده 142 – در صورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاى قبلى و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براى انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدى توليد از سوى كارگران شود، هيأت تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاى كارگرى و كارفرمائى، موضوع اختلاف را سريعاً مورد رسيدگى قرار داده و اعلام نظر نمايد.

تبصره – در صورتيكه هريك از طرفين پيمان دسته جمعى نظر مذكور را نپذيرد مى تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيأت تشيخص (موضوع ماده 158) به هيأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاى رسيدگى و صدور رأى نمايد.

هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعى رسيدگى و رأى خود را نسبت به پيمان دسته جمعى كار اعلام مى كند.

ماده 143 – در صورتيكه پيشنهادات هيأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعى موظف است بلافاصله گزارش  امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعى اطلاع دهد.

در صورت لزوم هيأت وزيران مى تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوى كه مقتضى بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144 – در پيمان هاى دسته جمعى كار كه براى مدت معينى منعقد مى گردد، هيچ يك از طرفين نمى تواند به تنهايى قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد، مگر آنكه شرايط استثنائى به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعى اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145 – فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وى، در اجراى پيمان دسته جمعى كار موثر نمى باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماى جديد قائم مقام كارفرماى قديم محسوب خواهد شد.

ماده 146 – در كليه قراردادهاى انفرادى كار، كه كارفرما قبل از انقعاد پيمان دسته جمعى كار منعقد ساخته و يا پس از  آن منعقد مى نمايد، مقررات پيمان دسته جمعى لازم الاتباع است، مگر در مواردى كه قراردادهاى انفرادى از لحاظ مزد داراى مزايايى بيشتر از پيمان دسته جمعى باشند.

ماده 147 – دولت مكلف است خدمات بهداشتى و درمانى را براى كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده 148 – كارفرمايان كارگاههاى مشمول اين قانون مكلفند براساس قانون تأمين اجتماعى، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.

ماده 149 – كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاى مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمين خانه هاى شخصى مناسب همكارى لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاى بزرگ مكلف به احداث خانه هاى سازمانى در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مى باشند.

تبصره 1 – دولت موظف است بااستفاده از تسهيلات بانكى و امكانات وزارت مسكن و شهرسازى، شهرداريها و ساير دستگاههاى ذيربط همكارى لازم را بنمايد.

تبصره 2 – نحوه و ميزان همكارى و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاههاى دولتى و نوع كارگاههاى بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اى خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعى و مسكن و شهرسازى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 150 – كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند، در كارگاه، محل مناسب براى اداى فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براى تعظيم شعائر مذهبى و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكارى انجمن اسلامى و شوراى اسلامى كار و يا ساير نمايندگان قانونى كارگران طورى تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزنه نباشد. همچنين مدتى از اوقات كار را براى اداى فريضه نماز و صرف افطار يا سحرى، اختصاص دهند.

ماده 151 – در كارگاههايى كه براى مدت محدود به منظور انجام كارى معين (راه سازى و مانند آن) دور از مناطق مسكونى ايجاد مى شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاى مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام) براى كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن بايد غذاى گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاى فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براى كارگران ايجاد شود.

ماده 152 – در صورت دورى كارگاه و عدم تكافوى وسيله نقليه عمومى، صاحب كار بايد براى رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 153 – كارفرمايان مكلفند براى ايجاد و اداره امور شركتهاى تعاونى كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را از قبيل محل، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند.

تبصره – دستور العملهاى مربوط به نحوه اجراى اين ماده با پيشنهاد شورايعالى كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 154 – كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعى و سازمان تربيت بدنى كشور، محل مناسب براى استفاه كارگران در رشته هاى مختلف ورزش ايجاد نمايند.

تبصره – آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرمانى ورزشى يا هنرى و ساعات متعارف تمرين، توسط وزارت كار و امور اجتماعى و سازمان تربيت بدنى كشور تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 155 – كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعى و با نظارت اين وزارت و سازمانهاى مسئول در امر سوادآموزى بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاى سوادآموزى بپردازند. ضوابط نحوه اجراى اين تكليف، چگونگى تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركاً توسط وزارت كار و امور اجتماعى و نهضت سوادآموزى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره – شرط ورود كارگران به دوره هاى مراكز كارآموزى، حداقل داشتن گواهينامه نهضنت سوادآموزى يا معادل آن است.

ماده 156 – دستورالعملهاى مربوط به تأسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخورى، حمام و دستشويى برابر آئين نامه اى خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكى تصويب و به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ماده 157 – هرگونه اختلاف فردى بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشى از اجراى اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزى، موافقت نامه هاى كارگاهى يا پيمانهاى دسته جمعى كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراى اسلامى كار و در صورتيكه شوراى اسلامى كار در واحدى نباشد، از طريق انجمن صنفى كارگران و يا نماينده قانونى كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هيأتهاى تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتى رسيدگى و حل و فصل خواهد شد.

ماده 158 – هيأت تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل می شود:

1 – يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعى

2 – يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگى شوراهاى اسلامى كار استان

3 – يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاى صنفى كارفرمايان استان. در صورت لزوم و باتوجه به ميزان كار هيأتها، وزارت كار و امور اجتماعى می تواند نسبت به تشكيل چند هيأت تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايد.

تبصره– كارگري كه مطابق نظر هيأت تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوى نمايد.

ماده 159 – رأى هيأتهاى تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتى كه ظرف مدت مذكور يكى از طرفين نسبت به رأى مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم می نمايد و رأى هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعى و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاء هيأت بايستى در پرونده درج شود.

ماده 160 – هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگى شوراهاى اسلامى كار استان يا كانون انجمنهاى صنفى كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاى منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاى منطقه و سه نفر نماينده دولت (مدير كل كار و امور اجتماعى، فرماندار و رئيس دادگسترى محل و يا نمايندگان آنها) براى مدت 2 سال تشكيل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيأتها، وزارت كار و امور اجتماعى می تواند نسبت به تشكيل چند هيأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نمايد.

ماده 161 – هيأتهاى حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاى كار و امور اجتماعى و حتى الامكان خارج از وقت ادارى تشكيل خواهد شد.

ماده 162 – هيأتهاى حل اختلاف از طرفين اختلاف براى حضور در جلسه رسيدگى، كتباً دعوت می كنند. عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگى و صدور رأى توسط هيأت نيست، مگر آنكه هيأت حضور طرفين را ضرورى تشخيص دهد. در اين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت می نمايد. در هر حال هيأت حتى الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگى و رأى لازم را صادر می نمايد.

ماده 163 – هيأتهاى حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمنها و شوراهاى اسلامى واحدهاى توليدى، صنعتى، خدماتى و كشاورزى دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمايند.

ماده 164 – مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاى تشخيص و حل اختلاف و چگونگى تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالى كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعى خواهد رسيد.

ماده 165 – در صورتيكه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجى و پرداخت حق السعى او را از تاريخ اخراج صادر می كند و در غير اينصورت (موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.

تبصره – چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وى بپردازد.

ماده 166 – آراء قطعى صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم الاجراء بوده و بوسيله اجراى احكام دادگسترى به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئين نامه اى خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعى و دادگسترى به تصويب هيأت وزيران می رسد.

ماده 167 – در وزارت كار و امور اجتماعى شورائى به نام شورايعالى كار تشكيل می شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفى است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

اعضاى شورا عبارتند از:

الف – وزير كار و امور اجتماعى، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعى و اقتصادى به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى و تصويب هيأت وزيران كه يكنفر از آنان از اعضاى شورايعالى صنايع انتخاب خواهد شد.

ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزى) به انتخاب كارفرمايان

د – سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر از بخش كشاورزى) به انتخاب كانون عالى شوراهاى اسلامى كار.

شورايعالى كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و امور اجتماعى بقيه اعضاء آن براى مدت دو سال تعيين و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره – هر يك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراى يك رأى خواهند بود.

ماده 168 – شورايعالى كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه می دهد.

در صورت ضرورت، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاى سه نفر از اعضاى شورا تشكيل می شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسميت می بابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.

ماده 169 – شورايعالى كار داراى يك دبيرخانه دائمى است. كارشناسان مسائل كارگرى و اقتصادى و اجتماعى و فنى دبيرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار وديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شورايعالى كار قرار می دهند.

نبصره – محل دبيرخانه شورايعالى كار در وزارت كار و امور اجتماعى است. مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعى و تصويب شورايعالى كار انتخاب می شود، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق رأى در جلسات شورايعالى كار شركت خواهد كرد.

ماده 170 – دستورالعملهاى مربوط به چگونگى تشكيل و نحوه اداره شورايعالى كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلى و على البدل كارگران و كارفرمايان در شورايعالى كار به موجب مقرراتى خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كار و امور اجتماعى تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 185
رسيدگي به جرائم مذكور در مواد (171تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است ، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد .
ماده 171
متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد . درصورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج دراين فصل ، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد .
ماده 172
كار اجباري باتوجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا ازطريق يك موسسه ، شخصي را به كار اجباري بگمارند هريك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه دراين صورت مسبب شخصا مسئول است .
تبصره 1
چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند ، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد .
ماده 173
متخلفان از هريك ازموارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف ، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد ، باتوجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه ، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هربار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصدو پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صدنفر كارگر اضافي در كارگاه ، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.
ماده 174
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41، براي هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كاروامواجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10 نفر ، 20تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
ماده 175
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول ) 80-81-82-92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو درمهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هركارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر، 30 نا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر . درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد .
ماده 176
متلخفان از هريك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كارواموراجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- براي تا 10نفر ، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر درصورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 177
متخلفان از هريك از موارد مذكور در مواد 87-89 (قسمت اول ماده ) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كاروامور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد : 1- در كارگاهها تا 10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 2- در كارگاههاي 11 تا 100نفر ، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر 3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا ، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر . درصورت تكرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 178
هركس ، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد ، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد .
ماده 179
كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود وانجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كا ربه كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند ، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و درصورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد .
ماده 180
كارفرمايانيكه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند ، علاوه بر اجراي آراء مذكور ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد .
ماده 181
كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غيراز آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كاروامور اجتماعي اعلام ننمايند ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 تا 180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 182
كارفرمايانيكه برخلاف مفاده ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كارواموراجتماعي خودداري نمايند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كارواموراجتماعي ، در هر مورد با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.
ماده 183
كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود داري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد .
ماده 184
در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد ، اجرت المثل كار انجام شده و طلب وخسارات بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود ، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس ، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مديرعامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكيفر در باره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.
ماده 186
جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كارواموراجتماعي به موجب آئين نامه اي كه به تصويب هيات وزيران مي رسد، جهت امور رفاهي ، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد .
ماده 198
وزارت كارواموراجتماعي مي تواند درموارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور ، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران ، وابسته كار منصوب نمايد .
ماده 194
كارفرمايان كارخانه ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود، با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند .
تبصره 1
آئين نامه اجرائي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كارواموراجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح ، تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2
وزارتين كارواموراجتماعي وامور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئين نامه اجرائي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيات وزيران برسانند .
تبصره 1
وابسته كار، توسط وزير كارواموراجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب واعزام مي گردد.
ماده 199
وزارت كارواموراجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون ، آئين نامه هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند .
تبصره 1
آن دسته از آئين نامه هاي اجرائي قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد، تا تصويب آئين نامه هاي موضوع اين ماده قابل اجرا مي باشند .
ماده 187
كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت ، زمان شروع و پايان ونوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند .
ماده 192
كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات موردنياز وزارت كارواموراجتماعي را طبق آئين نامه اي كه به تصويب وزير كارواموراجتماعي مي رسد تهيه و تسليم نمايند .
ماده 195
به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص ، مخترع و مبتكر، وزارت كارواموراجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد .
تبصره 1
حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي باشد.
تبصره 1
ضوابط اجرائي اين ماده وچگونگي تشويق كارگران نمونه ونحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط ، توسط وزارت كاروامور اجتماعي تعيين خواهد گرديد .
ماده 197
دولت مكلف است باتوجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد .
ماده 188
اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررت خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود ، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود .
ماده 189
دربخش كشاورزي ، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه ، انواع نباتات ، جنگلها، مراتع ، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان وطيور، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت ، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاورزي ، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد .
ماده 190
مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان ، كاركنان حمل ونقل (هوائي ، زميني و دريائي ) خدمه و مستخدمين منازل ، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد ودرآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام مي گيرد، در آئين نامه هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد تعيين مي گردد . در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است .
ماده 191
كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي توان برحسب مصلحت موقتا از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود . تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .
ماده 193
وزارت كاوراموراجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تامين كادر متخصص سرپرستي درصورت لزوم به افرادي كه در واحدها بعنوان سرپرست تعيين شده اند ، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني ، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد . آئين نامه مربوط توسط شورايعالي كار تهيه و حسب مورد به تصوب وزراي كاروامور اجتماعي و بهداشت درمان و آموزش پزشكي مي رسد .
ماده 196
وزارت كاراموراجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي ، عملي ، تخصصي در زمينه هاي علم وصنعت ، كشاورزي و خدماتي ، فيلم ، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد .
ماده 200
با تصويب اين قانون و آئين نامه اجرائي آن ، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي گردند .
ماده 201
وزارت كارواموراجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند .
ماده 202
وزارت كارواموراجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري واستخدامي كشو برساند .
ماده 203
وزارت كارواموراجتماعي و دادگستري مامور اجراي اين قانون مي باشند .
تبصره 1
مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهائي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه هاي ذيربط و موسسات وكارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است . قانون فوق كه در تاريخ دوم مهرماه يكهزارو سيصد وشصت وهشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرار گرفته است ، درجلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي نگهبان و با اصلاح و تتميم مواد 3-7-8-13-15-20-24-26-27-29-31-32-33-41-46-51-52-53-56-58-59-60-62-64-65-66-67-69-70-73-81-105- 108-110-111-112-113-114- 118-119-130-131-135-136-137- 138- 143-151- 154- 155- 158-159-160-166- كل فصل مجازاتها _(مواد 171-172-173-174-175-176-177-178-179-180-181-182-183-184-185-186) -188-189-190-191-202و 203 مشتمل بر دويست وسه ماده ويكصد و بيست ويك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان ماه يكهزار وسيصد وشصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد .

قانون مربوط به تعيين عيدي و پاداش سالانه كارگران شاغل در كارگاه هاي مشمول قانون كار

ماده واحده-

كليه كارفرمايان كارگاه هاي مشمول قانون كار مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد ، به عنوان عيدي و پاداش بپردازند.

مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كاركنان نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند.

تبصره ۱- مبلغ پرداختي به كاركناني كه كمتر از يك سال در كارگاه كار كرده اند بايد به ماخذ شصت روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال ، محاسبه گردد.

مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده موضوع ماده واحده اين قانون تجاوز نمايد.

تبصره ۲- در كارگاه هايي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبالغ فوق پرداخت مي نمايند ، عرف كارگاه معتبر خواهد بود.

تبصره ۳- رسيدگي به اختلافات ناشي از اجراي اين قانون در صلاحيت مراجع پيش بيني شده در فصل حل اختلافات قانون كار مي باشد.

تبصره ۴- اين قانون از تاريخ تصويب لازم الاجرا بوده و جايگزين لايحه قانوني تامين منافع كارگران مشمول قانون سهيم كردن در منافع كارگاه هاي صنعتي و توليدي- مصوب ۱۳۴۱- و لغو قوانين سابق- مصوب ۲۳/۴/۱۳۵۹ شوراي انقلاب جمهوري اسلامي- ايران مي گردد.

قانون فوق مشتمل بر ماده واحده و چهار تبصره در جلسه علني روز سه شنبه مورخ ششم اسفند ماه يك هزار و سيصد و هفتاد مجلس شوراي اسلامي تصويب و در تاريخ ۶/۱۲/۱۳۷۰ به تاييد شوراي نگهبان رسيده است.

رييس مجلس شوراي اسلامي- مهدي كروبي

قانون تأمين اجتماعى شماره: 111235

لايحه اصلاحى قانون پرداخت پاداش و عيدى كارگران مصوب مورخ 70/5/30

ماده واحده – كليه كارگاه هاى مشمول قانون كار مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسيت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد، بعنوان عيدى و پاداش بيردازند. مبلغ پرداختى از اين بابت به هر يك از كاركنان نبايستى از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونى تجاوز كند.

تبصره 1- مبلغ پرداختى به كاركنانى كه كمتر از يكسال در كارگاه كار كرده اند بايد به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت أيام كاركرد در سال محاسيه گردد. مبلغ يرداختى از اين بابت براى هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده در فوق تجاوز نمايد.

‏تبصره 2- در كارگاه هائى كه مطابق رويه جارى كارگاه بيش از مبالغ فوق پرداخت مى نمايند، عرف كارگاه معتبر خواهد بود.

تبصره 3- رسيدگى به اختلافات ناشى از اجراى اين قانون در صلاحيت مراجع ييش بينى شده در فصل حل اختلاف قانون كار است.

‏تبصره 4- اين قانون از تاريخ تصويب، جايگزين لايحه قانونى تأمين منافع كارگران مشمول قانون سهيم كردن در منافع كارگاه هاى صنعتى و توليدى مصوب 1341 و لغو قوانين سابق مصوب 1359/04/23 شوراى انقلاب جمهورى اسلامى ايران مى گردد.